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一時帰休による休業手当等が支払われた場合の標準報酬月額の決定・改定

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ポイント

 厚生年金保険法、健康保険法による定時決定と随時改定について、休業手当等が支払われた場合の標準報酬月額の決定・改定についてまとめています。日本年金機構のHPににある「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」の中に書かれているものが大半ですが、探しづらいところにあるのでピックアップして紹介します。

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定時決定

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 定時決定はどのように行いますか。

 

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  定時決定とは、被保険者が毎年7月1日に使用されている事業所において同日前3月間(4月、5月、6月)に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額として標準報酬月額を決定することです。

 「3月間(4月、5月、6月)」とはその事業所で継続して使用された期間に限り、報酬支払の基礎となった日数が17日未満である月があるときはその月を除きます。

 なお、この規定によって決定された標準報酬月額は、その年の9月から翌年の8月まで の各月の標準報酬月額とします。

 

 

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  一時帰休による休業手当等が支払われた日は支払基礎日数に含まれますか。

 

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 支払基礎日数に含まれます。

 

 

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 定時決定の算定対象月(4月、5月、6月)に休業手当等が支払われた月があり、標準報酬月額の決定の際に一時帰休の状態が解消していない場合、休業手当等が支払われた月のみで標準報酬月額を決定するのですか。

 

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 休業手当等が支払われた月のみで決定するわけではありません。

 例えば、定時決定の対象月である4月、5月、6月のうち、4月、5月は通常の給与の支払を受けて6月のみ一時帰休による休業手当等が支払われた場合には、6月分は休業手当等を含めて報酬月額を算定した上で、4月、5月、6月の報酬月額を平均して標準報酬月額を決定します。

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 定時決定の算定対象月(4月、5月、6月)に休業手当等が支払われた月がある場合、標準報酬月額の決定に当たって一時帰休の状態が解消しているかどうかを判断する必要がありますが、どの時点で一時帰休解消を判断することになりますか。

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  7月1日時点で判断します。

 

 

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 どのような場合が一時帰休が解消している状態にあたりますか。 

 

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 7月1日の時点で、現に低額な休業手当等の支払いが行われておらず、その後も低額な休業手当等が支払われる見込みがない場合をいいます。

 一時帰休が解消しているか否かの判断に当たっては、算定基礎届の備考欄に一時帰休が解消した旨の記載とともに、公共職業安定所への休業計画の提出の有無や労使間での一時帰休解消に関する合意の有無等を確認します。 

 

 

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 標準報酬月額の決定にあたって、一時帰休が解消していたために休業手当等を含まない報酬で定時決定を行いましたが、その後、結果的に9月までの間に再び一時帰休の状態となって休業手当等が支給されました。

 この場合、定時決定の内容を訂正することができますか。 

 

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 標準報酬月額の決定後に再び一時帰休の状態となって休業手当等が支払われたとしても、定時決定の訂正は認められません。

 なお、このようなケースについては、再び休業手当等が支払われることとなった月から起算して随時改定に該当するか否かを判断する必要があります。

 

 

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 標準報酬月額の決定にあたって一時帰休が解消していなかったために休業手当等を含んだ報酬で定時決定を行いましたが、その後、結果的に一時帰休が解消した場合は、どのように取り扱うべきでしょうか。 

 

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 休業手当等をもって標準報酬月額の決定又は改定が行われた後、結果的に一時帰休が解消した場合は、通常の報酬の支払を受けることとなった月から起算して、随時改定に該当するか否かを判断します。

 

 

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 7月1日の時点で一時帰休の状況が解消している場合、定時決定ではどのようにして標準報酬月額を算出しますか。

 

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 7月1日の時点で一時帰休の状況が解消している場合、休業手当等を除いて標準報酬月額を決定する必要があることから、通常の給与を受けた月における報酬の平均により標準報酬月額を算出します。

 例えば4月、5月に通常の給与を受けて6月に休業手当等を受けた場合、4月、5月の報酬の平均を「9月以降において受けるべき報酬」として定時決定を行います。

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 同様に4月に通常の給与をうけて5月、6月に休業手当を受けた場合、4月の報酬 を「9月以降において受けるべき報酬」とします。

 

 なお、4月、5月、6月の全てにおいて休業手当等を受けた場合は、休業手当等を含まずに決定又は改定された直近の標準報酬月額により定時決定を行います。

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随時改定

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  随時改定はどのように行いますか。

 

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  随時改定は、被保険者が使用されている事業所において継続した3月間(各月とも報酬支払の基礎となった日数が17日以上でなければなりません)に受けた報酬の総額を3で除して得た額が、その者の標準報酬月額の基礎となった報酬月額に比べて、著しく高低を生じた場合で、必要があるときはその額を報酬月額として、その著しく高低を生じた月の翌月から、標準報酬月額を改定することことです。

 なお、この規定によって改定された標準報酬月額は、
1月から6月までのいずれかの月から改定されたもの → その年の8月
7月から12月までのいずれかの月から改定されたもの → 翌年の8月
までの各月の標準報酬月額とします。

 

 

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 一時帰休に伴う随時改定について、1か月の全てについて休業手当等の支払を受けている場合が対象となるのでしょうか。それとも、1か月のうちの1日でも休業手当等の支払いを受けていれば対象となるのか。

 

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 1か月のうち、一時帰休に伴って固定的賃金が減額支給される日が1日でもあれば、随時改定の対象となります。

 

 

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 一時帰休に伴う随時改定は、低額な休業手当等の支払いが継続して3か月を超える場合に行うこととなりますが、いつの時点から3か月を起算するのでしょうか。

 

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 3か月は暦日ではなく月単位で計算します。

 例えば、月末締め月末払いの事業所において一時帰休の開始日を2月10日とした場合は、5月1日をもって「3か月を超える場合」に該当します。2月、3月、4月の報酬を平均して2等級以上の差が生じていれば、5月以降の標準報酬月額から随時改定をします。

 なお、5月1日時点で一時帰休の状況が解消している場合は3か月を超えないため、随時改定は行いません。

 

 

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 一時帰休期間中に休業手当等の支給割合が変更した場合は、随時改定の対象となるのでしょうか。

 

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 随時改定の対象となります。

 

 

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 一時帰休期間中に休業日数が変更となった場合は、随時改定の対象となるのでしょうか。

 

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 単に休業の日数が変更となった場合は、随時改定の対象となりません。

 

 

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 「一時帰休の状況が解消したとき」とは、どのような状態をいうのでしょうか。また、どのような場合に随時改定の対象となるのでしょうか。

 

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 「一時帰休の状況が解消したとき」とは、固定的賃金が減額されず、その後も低額な休業手当等が支払われる見込みがない状態をいいます。

 また、低額な休業手当等が支払われないことが明確でなくても、現実に固定的賃金が減額されない状況が継続して3か月を超え、2等級以上の差を生じた場合は、一時帰休が解消したものとして随時改定の対象とします。

 

 

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 一時帰休の状況が継続している間に固定的賃金が変動した場合は、随時改定の対象となるのでしょうか。

 

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 随時改定は、固定的賃金の変動が報酬に反映された月を起算月として扱うこととしていますが、一時帰休に伴う休業手当等が支払われた月に固定的賃金が変動した場合、その固定的賃金の変動が正確に報酬月額に反映されないため、一時帰休に伴う休業手当等が支払われなくなった月から起算して3か月の報酬を平均することによって随時改定を行います。

 

 

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 通常の給与で標準報酬月額の決定又は改定が行われている者について、固定的賃金の変動があった月の翌月に一時帰休による休業手当等が支払われた場合、随時改定の対象となりますか。

 

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 随時改定は、固定的賃金の変動が報酬に反映された月を起算として、それ以後継続した3か月間(ただし、いずれの月も支払基礎日数が17日以上)に受けた報酬を計算の基礎とすることから、随時改定の算定対象月内に休業手当等を受けることとなった場合であっても随時改定の対象とします。

 

 

 

 

 

 

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