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管理職には残業代が出ない…それって本当?

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管理職には残業代が出ない?

 よく「管理職には残業代が出ない」と言われています。しかし、会社内で管理職としての地位にある労働者でも、労働基準法上の「管理監督者」に当てはまらない場合があります。

 例えば、会社では「店長」を管理職と位置づけていても、実際に労働基準法上の「管理監督者」とされる判断基準から見て、十分な権限もなく、それなりの待遇などが与えられていないと判断されれば「管理監督者」には当たらず、残業代を支払わなければなりません。

 また、「管理監督者」であっても、労働基準法により保護される労働者に変わりはなく、労働時間の規定が適用されないからといって、何時間働いても構わないということではなく、健康を害するような長時間労働をさせてはなりません。

 「管理監督者」については、肩書や職位ではなく、その労働者の立場や権限を踏まえて実態から判断する必要があります。

 


 

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残業代が不要となる「管理監督者」とは?

 労働基準法において、次のいずれかに該当する労働者については「労働時間、休憩及び休日」に関する規定を適用しないとしています。

  1. 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者(いわゆる「管理監督者」)
  2. 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が所轄労働基準監督署長の許可を受けたもの
  3. 農業、水産・畜産業に従事する者

 「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。

 

管理監督者に該当するのか しないのか、判断のポイント

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること

 労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること

 労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります
 「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とは言えません。

現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること

 管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。

賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

 管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

 

チェーン店における管理監督者

 チェーン店の店長などおける管理監督者性の判断に当たっては、次のとおり特徴的な要素が示されています。(平成20年9月9日基発第0909001号)

「職務内容、責任と権限」についての判断要素

  1. 採用
     店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む。)に関する責任と権限が実質的にない場合。
  2. 解雇
     店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。
  3. 人事考課
     人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。)の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。
  4. 労働時間の管理
     店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合。

「勤務態様」についての判断要素

  1. 遅刻、早退等に関する取扱い
     遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合。
     ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。
  2. 労働時間に関する裁量
     営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合。
  3. 部下の勤務態様との相違
     管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合。

「賃金等の待遇」についての判断要素

  1. 基本給、役職手当等の優遇措置
     基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められる場合。
  2. 支払われた賃金の総額
     一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合。
  3. 時間単価
     実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合。
     特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。 

 

管理監督者であっても深夜業に対する割増賃金は必要

 労働時間、休憩及び休日の規定を適用除外としているものであり、深夜業(22時から翌日5時まで)や年次有給休暇の関係規定は適用が排除されるものではありません。

 したがって、管理監督者などにより労働時間等の適用除外を受ける者であっても、深夜業に対する割増賃金は支払わなければならず、また、年次有給休暇を付与する義務もあります。

 

労働基準法の「管理監督者」と労働組合法の「監督的地位にある労働者」

 労働基準法の「管理監督者」と労働組合法の「監督的地位にある労働者」は異なるので注意が必要です。

 例えば、人事・労務部課の上級職員などで、人事・労務に関する機密情報に接する地位にある労働者は、労働組合法では「監督的地位にある労働者」として非組合員になります

 しかし、自ら労務管理を行う責任と権限を有していない、勤務時間について厳格な制限を受けている、賃金等についてふさわしい待遇がなされていないといった場合には、
労働基準法の「管理監督者」には該当しません

 

管理監督者をめぐる裁判例

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【参考】厚生労働省HP「管理監督者の範囲の適正化

 

 

 

 

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