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厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」を読む(総論)

ポイント

 令和2(2020)年4月1日(中小企業は令和3(2021)年4月1日)から法施行される同一労働同一賃金。働き方改革の一つで「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」を目指しています。
 厚生労働省は「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に 関する指針」(平成30年12月28日 厚生労働省告示第430号)(=同一労働同一賃金ガイドライン)を公表し、非正規雇用労働者の早期待遇改善を促しています。

 

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 最近よく耳にする「同一労働同一賃金」とは何ですか。

 

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 「同一労働同一賃金」とは、正規(無期雇用フルタイム労働者)か非正規(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)かという雇用形態や就業形態に関わらず、賃金のみならず福利厚生・キャリア形成・職業能力の開発や向上などを含めて公正な待遇を確保することにより労働者がどのような雇用形態及び就業形態を選択しても納得できる待遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにし、職業に必要な技能及び知識の蓄積・高度化を通じて生産性の向上を目指そうとする政策です。

 厚生労働省が策定した「同一労働同一賃金ガイドライン」は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差がある場合、どのような待遇差が不合理なものであり、どのような待遇差が不合理なものでないのかを示しています。

【参考】 → 同一労働同一賃金 | 働き方改革支援のご案内 | 厚生労働省

→ 同一労働同一賃金特集ページ |厚生労働省

 → 厚生労働省の解説動画

 

 

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 当社では、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で将来の役割期待が異なるため賃金の決定基準も異なるものとしています。この基準は「同一労働同一賃金」の考え方に照らして適切ですか。

 

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 賃金の決定基準の相違は、主観的あるいは抽象的な説明では足りません。

 通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容や配置の変更の範囲などのうち、その待遇の性質や行う目的に照らして適切と認められ、客観的かつ具体的な実態に照らして合理的でなければいけません。

 正社員と非正規雇用労働者との間で職務の内容などを分離した場合であっても、正社員との間の不合理な待遇差の解消が求められるということです。

 

 

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  「同一労働同一賃金」を達成するために正社員の待遇を不利益に変更してもよいのでしょうか。

 

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 正社員の待遇を不利益に変更する場合は原則として労使の合意が必要です。

 就業規則を変更することによって合意をすることなく不利益に変更することは労働基準法上可能ですが、その変更は合理的なものである必要があります。一般的に正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するために労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえません。 

 

 

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  「同一労働同一賃金」の考え方について、過去にどのような裁判例がありますか。

 

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  近年、最高裁では以下のように待遇の違いを不合理とした判決が続いています。使用者側は訴訟リスクも踏まえ、きちんとした制度を整備する必要があります。

同一労働同一賃金に関する判例

【出典】厚生労働省HP https://www.mhlw.go.jp/content/000540721.pdf

 

【参考】 → 裁判所HP 未払賃金等支払請求上告事件 平成28(受)2099
→ 地位確認等請求事件 平成29(受)442

 

 

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 「同一労働同一賃金」の整備にあたり、何らかの助成金は用意されていますか。

 

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 非正規雇用労働者の待遇改善を行う事業主を対象とした「キャリアアップ助成金」が用意されています。賃金規定や諸手当制度を共通化する場合などに所定の額の助成をする制度です。

 

 

 

【参考〈派遣労働者〉】
  厚生労働省HP 派遣労働者の同一労働同一賃金について

 

 

 

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